Provas

O controle monitora e avalia o desempenho organizacional, comparando resultados com padrões e metas estabelecidos no planejamento. Assim, permite identificar desvios e adotar ações corretivas. O item está correto.

A estrutura organizacional integra a função organização, que define divisão do trabalho, departamentalização, autoridade e responsabilidades. A direção trata de liderança, motivação, comunicação e condução das pessoas. O item troca as funções, logo está errado.

A teoria da contingência sustenta que a estrutura e o estilo de gestão adequados dependem das circunstâncias do ambiente e da tecnologia. Por isso, não existe um modelo universal ('the one best way') aplicável a todas as situações. O item está correto.

O Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado (1995) buscava mais eficiência, mas previa a redução do tamanho do Estado. Isso se daria por privatização das atividades produtivas, publicização dos serviços não exclusivos e terceirização de atividades auxiliares. Dizer que a reforma dispensava privatizações contraria o plano.

As alianças e redes permitem compartilhar custos, recursos e competências entre organizações. No setor público, isso pode melhorar a qualidade e ampliar a disponibilidade dos serviços à população. O item descreve corretamente os benefícios.

A análise SWOT avalia o ambiente interno, por meio de forças e fraquezas, e o ambiente externo, por meio de oportunidades e ameaças. Dizer que ela não considera os fatores internos é falso. As limitações reais são a subjetividade e a simplificação da análise.

Indicadores financeiros mostram apenas resultados passados e deixam de captar clientes, processos internos, aprendizado e inovação. Por isso, modelos como o Balanced Scorecard propõem múltiplas perspectivas. Considerar suficiente só a medição financeira é equivocado.

As teorias de conteúdo, como as de Maslow e Herzberg, identificam os fatores que motivam o comportamento, ou seja, o que motiva. As teorias de processo, como a da expectativa de Vroom, a da equidade e a de estabelecimento de metas, explicam como ocorre a motivação. O item errou ao classificar Maslow e Herzberg como teorias de processo.

Os indicadores-chave de desempenho (KPIs) medem aspectos críticos do desempenho e são usados em sistemas de medição para acompanhar o progresso em direção a metas estratégicas específicas. O item traz o conceito de forma correta.

Delegar é transferir a autoridade para executar tarefas e tomar decisões. Quem delega, porém, mantém a responsabilidade final pelo resultado, que não passa a ser exclusiva do delegado. O delegado responde pela execução, e o gestor continua a responder perante a organização.

A prova de títulos, de caráter classificatório, valoriza formação acadêmica, cursos e experiência dos candidatos. Ela ajuda a selecionar quem reúne conhecimentos e competências compatíveis com o cargo, complementando as provas objetivas.

O recrutamento busca atrair candidatos qualificados para a vaga, formando um conjunto de interessados. A seleção é a etapa que examina a adequação do perfil de cada candidato ao do cargo. Dizer que ambos consistem no exame da adequação confunde os conceitos e atribui ao recrutamento uma função que é só da seleção.

Embora haja limitações legais e jurisprudenciais, como a exigência de previsão em edital e de critérios objetivos, o comportamento e as atitudes podem ser avaliados. Os instrumentos usados são a avaliação psicológica, a investigação social, o curso de formação e o estágio probatório. Afirmar que é impossível avaliá-los está errado.

Na seleção, usam-se diferentes técnicas para verificar se o candidato se ajusta ao perfil da vaga: testes de conhecimento, dinâmicas de grupo, observação do comportamento e análise de evidências, como documentos e histórico. O item lista corretamente estratégias reconhecidas.

A gestão por competências identifica as lacunas entre as competências necessárias ao cargo ou função e as que o servidor possui. A capacitação é, assim, direcionada e alinhada à função e aos objetivos institucionais. Ações genéricas e independentes da função contrariam essa lógica.

Entre os objetivos da avaliação de desempenho estão diagnosticar necessidades de treinamento e desenvolvimento, e subsidiar decisões sobre carreira e remuneração. Os resultados mostram as lacunas de competência e servem de base para programas de capacitação.

Hoje a gestão de pessoas tem papel estratégico: atrai, desenvolve, engaja e retém talentos, além de apoiar o desempenho e o alcance dos resultados da organização. Folha de pagamento, registro de ponto e controle são rotinas administrativas, e não o principal objetivo. Reduzir a área a isso retrata o modelo burocrático, hoje superado.

No serviço público, a estabilidade e a rigidez das carreiras e da remuneração dificultam a motivação. Por isso, a gestão de pessoas precisa criar condições para engajar os servidores e fortalecer uma cultura orientada a resultados. O item descreve corretamente esse desafio.