Provas

Valores terminais são os estados finais desejáveis de existência, como vida confortável, senso de realização, igualdade e equidade. Os valores instrumentais referem-se a comportamentos para alcançá-los.

A departamentalização por cliente tem como desvantagens a possível ociosidade ou subutilização de recursos, a coordenação difícil com outros departamentos e a exigência de gerentes com visão ampla. A 'dificuldade na aplicação de mão de obra' é desvantagem de outro tipo, e a banca considerou o item errado.

A análise externa identifica oportunidades e ameaças. A análise interna evidencia pontos fortes e fracos (forças e fraquezas) da organização.

A geração de valor busca resultados consistentes para as partes interessadas, equilibrando valores tangíveis e intangíveis. Não há 'primazia' do intangível sobre o tangível, e a afirmação é indevida.

A matriz de rastreabilidade de requisitos vincula cada requisito à sua origem, aos objetivos do projeto e às entregas, garantindo que agregue valor e esteja conectado ao escopo.

As etapas do PDCA são Plan, Do, Check e Act. A terceira, Check (verificar), coleta dados sobre os resultados obtidos e compara com o planejado, identificando erros e acertos.

Os custos da qualidade dividem-se em custos de conformidade (prevenção e avaliação) e de não conformidade (falhas internas e externas). Refugos, retrabalhos e ações corretivas são falhas, logo custos da não conformidade.

A IA realmente automatiza tarefas repetitivas e libera tempo para atividades estratégicas. Porém, afirmar que ela é 'imune às falhas de controle' é incorreto: sistemas de IA estão sujeitos a erros, vieses, falhas de segurança e exigem supervisão e governança.

Na etapa de prototipação do design thinking, as ideias são materializadas de forma rápida e barata para serem testadas. Maquetes, encenações, fluxogramas e impressões 3D são formas típicas de protótipos.

Treinamento e desenvolvimento aprimoram conhecimentos, habilidades e atitudes, aumentando a capacidade do servidor de agregar valor à organização e de assumir atribuições mais complexas.

O item afirma que as organizações adotam abordagens tradicionais centradas no cargo, mesmo com sistema formal ligado a competências. Na verdade, o que se observa é o contrário: embora o discurso e o sistema formal citem competências, a prática de recrutamento e seleção costuma permanecer apegada ao cargo. A inversão do enunciado e a generalização o tornam errado, segundo o gabarito oficial.

Condições de trabalho seguras e agradáveis e boas relações interpessoais atendem a necessidades de segurança e sociais (Maslow) e atuam sobre fatores higiênicos (Herzberg), favorecendo a motivação e o alcance dos objetivos organizacionais.

A gestão de desempenho é um processo contínuo e mais amplo: envolve planejamento, acompanhamento, feedback, desenvolvimento das pessoas e reconhecimento, além de alinhar as metas individuais às organizacionais. Limitá-la ao alcance de objetivos e à entrega de resultados por meio de avaliações periódicas a reduz indevidamente.

Na gestão por competências, as competências individuais devem estar alinhadas às competências organizacionais e integradas aos processos de gestão (seleção, capacitação, avaliação, remuneração). Trabalhá-las isoladamente, focando apenas em talentos individuais, contraria essa lógica sistêmica.

Equipes autodirigidas (autogerenciadas) têm autonomia para decidir como executar o trabalho e se gerenciam sem chefia tradicional. A descrição do item, com talentos de várias áreas realizando tarefas em diversas unidades, é mais próxima de equipes multifuncionais.

O comportamento humano combina características inatas, biológicas e psicológicas, com a aprendizagem adquirida nas vivências e experiências ao longo da vida.

A visão contemporânea entende que o conflito é inevitável e pode ser benéfico em nível moderado. Por isso o ideal é gerenciá-lo de forma proativa, e não eliminá-lo nem tratá-lo só de forma reativa.

A qualidade de vida no trabalho vai além das necessidades, dos valores e das expectativas individuais. Ela abrange fatores organizacionais, como estrutura, sistemas de recompensas e políticas internas.

A gestão do conhecimento tem como foco os saberes das pessoas, o conhecimento tácito e sua partilha. A tecnologia é apenas apoio, e não o elemento central.

A Lei n.º 14.133/2021 prevê quatro sanções: advertência, multa, impedimento de licitar e contratar e declaração de inidoneidade para licitar ou contratar. O item omite a declaração de inidoneidade e por isso está errado.