← Voltar para a lista de provas Tribunal de Contas do Estado de Minas Gerais (TCE/MG) · Psicólogo 50 questões nesta prova · página 2 de 3 · 44 com gabarito Gabarito disponível Clima organizacional é o conjunto de percepções compartilhadas sobre políticas, práticas e procedimentos. A definição clássica trata o clima como percepções compartilhadas dos membros sobre políticas, práticas e procedimentos da organização, que influenciam o comportamento e o desempenho. B: a mensuração considera múltiplas dimensões, não apenas uma. C: a CIPA não tem prioridade sobre o monitoramento de clima. D: essa definição aproxima-se mais de sentido do trabalho e subjetividade do que de clima. E: o suporte do líder é um dos fatores, mas não o determinante único. Referência: Schneider; Rizzatti; literatura de clima organizacional. Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível O teletrabalho traz flexibilidade, mas também desigualdades de infraestrutura e dificuldade de separar vida pessoal e profissional. A alternativa C equilibra ganhos e obstáculos reais do trabalho remoto: flexibilidade e redução de deslocamentos, de um lado, e desigualdade de infraestrutura doméstica e sobrecarga pela mistura entre vida pessoal e profissional, de outro. A: apoio psicossocial e acompanhamento do bem-estar continuam necessários. B: pertencimento e cultura não perdem relevância à distância. D: o teletrabalho não é direito de todos os servidores em qualquer momento da carreira. E: o apoio das lideranças e a comunicação empática seguem fundamentais. Referência: Literatura sobre clima organizacional e teletrabalho. Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível Baixa rotatividade indica concordância entre os membros e cultura forte. Em uma cultura forte, os valores são amplamente aceitos e compartilhados, o que reduz a rotatividade (Robbins). Baixa rotatividade é, portanto, um indicador de elevado grau de concordância entre os membros. A: a diversidade influencia a cultura organizacional. B: a classificação em forte ou fraca continua sendo útil. D: valores desconhecidos internamente não fortalecem a cultura, pois ela depende de compartilhamento interno. E: os artefatos são o nível mais superficial e visível, não o mais profundo, e a quantidade deles não mede a força da cultura. Referência: Robbins; Schein (níveis da cultura). Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível Apenas o diálogo inter-religioso é desejável; imposição e privilégio de uma religião são inadequados. O item II está certo: o diálogo inter-religioso promove respeito à diversidade. O item I está errado, pois distribuir bíblias e recomendar seus ensinamentos impõe valores religiosos, ferindo a liberdade de crença e o Estado laico, independentemente da maioria cristã. O item III está errado, pois acatar os símbolos hegemônicos por conveniência favorece uma religião e discrimina as demais. B, C, D e E combinam o item I e/ou o item III, que estão errados, e por isso não podem ser aceitas. Referência: Constituição Federal, art. 5º, VI (liberdade de crença); literatura sobre religiosidade e cultura organizacional. Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível A gestão da diversidade deve manter as ações e educar sobre equidade como correção de desigualdades estruturais. A resistência baseada na ideia de que todos já são tratados igualmente confunde igualdade formal com equidade. A gestão estratégica deve manter e comunicar melhor as ações, com formação que mostre a equidade como correção de desigualdades estruturais, e não como privilégio. A: condicionar as políticas à aceitação total as paralisa. B: reforçar apenas a igualdade formal elimina as ações afirmativas. C: substituir a diversidade por meritocracia neutra ignora as desigualdades estruturais. E: focar só nas minorias e atender apenas à lei é uma abordagem superficial, de mera conformidade. Referência: Gestão da diversidade; igualdade x equidade. Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível Autonomia, reconhecimento e significado remetem à motivação intrínseca ligada ao conteúdo do trabalho. Baixa autonomia, tarefas repetitivas, pouco reconhecimento e falta de significado são características do conteúdo e do sentido da tarefa, ou seja, da motivação intrínseca (Hackman e Oldham, fatores motivacionais de Herzberg). Por isso o gabarito é A. B: a hierarquia de Maslow é uma teoria de conteúdo e não nomeia o conjunto de fatores relatados. C: teorias de processo envolvem equidade e expectativa, que não são o foco. D: salário e recompensas materiais não foram citados. E: Herzberg trata a comunicação com a chefia como fator higiênico, mas autonomia, reconhecimento e significado do trabalho são fatores motivacionais, e o conjunto aponta principalmente para a motivação intrínseca. Referência: Herzberg (teoria dos dois fatores); Hackman e Oldham (características da tarefa). Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível Equipe exige interdependência e cooperação contínua. O grupo descrito apresenta tarefas isoladas, sem liderança clara e sem responsabilidade compartilhada. Para ser uma equipe, é preciso interdependência entre os membros, objetivo comum e cooperação contínua, com responsabilização mútua. A: divisão rígida e planejamento verticalizado reforçam o trabalho isolado. B: objetivos individuais e avaliação externa não geram responsabilidade coletiva. C: tarefas rotineiras e de baixa complexidade não definem equipe. D: liderança formal e punições não são requisito de equipe. Referência: Katzenbach e Smith; Robbins, Comportamento Organizacional. Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível Equipe se caracteriza por responsabilidade compartilhada pelos resultados. Em equipes, os membros têm objetivo comum, interdependência e responsabilidade mútua pelos resultados coletivos. Isso as diferencia de grupos de trabalho comuns. B: avaliações isoladas remetem ao grupo, não à equipe. C: equipes exigem coordenação. D: a composição se baseia em complementaridade de competências, não em afinidade espontânea. E: tarefas independentes e individualizadas caracterizam grupos, não equipes. Referência: Robbins; Katzenbach e Smith, sobre grupos e equipes. Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível A AET parte da distância entre o trabalho prescrito e o real. A ergonomia da atividade (escola francesa) analisa o que o trabalhador efetivamente faz, comparando a tarefa prescrita (sistema, regras, cliques exigidos) com a atividade real. É essa discrepância que revela as causas das dores, da fadiga visual e da dificuldade de concentração. A: foca no indivíduo e no cargo, e não na atividade. C: compara com um padrão ideal de produtividade, o que não é a lógica da AET. D: normas gerais de arquitetura não são o foco inicial. E: culpar o usuário por erros de uso contraria a visão de que o problema está na situação de trabalho. Referência: Ergonomia da atividade (Wisner, Guérin, Daniellou): trabalho prescrito x trabalho real; NR-17. Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível Normas rígidas, trabalho prescritivo e impossibilidade de recriar a atividade geram sofrimento patogênico. Para Dejours, o sofrimento se torna patogênico quando a organização do trabalho é rígida e não deixa margem para o trabalhador adaptar e recriar a atividade, bloqueando a transformação do sofrimento em prazer. A, B e C descrevem condições favoráveis (participação, margem de manobra e cooperação), que favorecem o sofrimento criativo. D) Reconhecer a subjetividade e valorizar a experiência não configura, por si só, sofrimento patogênico. Referência: Dejours – psicodinâmica do trabalho. Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível Programas eficazes integram ações individuais e mudanças organizacionais. Os modelos baseados na ergonomia contemporânea e na saúde do trabalho recomendam intervenções que combinem ações individuais e mudanças na organização do trabalho, incluindo autonomia, reconhecimento e boas condições. A) Recompensa financeira não é a principal estratégia. C) Normas rígidas aumentam o sofrimento. D) Ações individuais isoladas não tornam desnecessárias mudanças organizacionais. E) Priorizar custos contraria a promoção da saúde. Referência: Ergonomia da atividade; modelos de QVT e promoção da saúde do trabalhador. Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível Exaustão, falta de reconhecimento e baixa justiça indicam sofrimento organizacional psicossocial. Os relatos apontam para sofrimento decorrente de dimensões psicossociais (reconhecimento, relações com a chefia, justiça organizacional). Salário e estabilidade são fatores extrínsecos e não compensam a deterioração dessas dimensões. A) A exaustão não se relaciona a remuneração inadequada, que é considerada satisfatória, nem a insegurança. B) O salário não é o principal determinante da saúde. C) A motivação intrínseca não é indicada. D) Os fatores protetivos não são elevados, e o bem-estar não depende principalmente de recompensas extrínsecas. Referência: Modelos contemporâneos de bem-estar e saúde no trabalho (Siegrist, esforço-recompensa; Warr). Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível Poder de referência e de competência fortalecem a liderança por confiança e identificação. Em French e Raven, os poderes de referência e de especialista (competência) são pessoais e geram identificação, confiança e aceitação voluntária da influência, fortalecendo a liderança. A) A liderança transacional não elimina conflitos. B) Conflitos funcionais são construtivos e favorecem a inovação. D) O poder coercitivo tende a gerar resistência e conflito. E) Líderes transformacionais usam sobretudo inspiração e poder pessoal, não coerção e obediência. Referência: French e Raven (bases de poder); Yukl; Northouse. Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível Estresse, exaustão e baixo reconhecimento indicam sofrimento ligado a fatores psicossociais. Os modelos contemporâneos de bem-estar no trabalho mostram que remuneração e estabilidade não bastam: injustiça, falta de reconhecimento e relações ruins geram sofrimento ocupacional psicossocial. A) Nada indica equilíbrio vida-trabalho. B) Não há bem-estar hedônico elevado diante de exaustão e injustiça. D) A motivação intrínseca não é evidenciada. E) Remuneração adequada não reduz o estresse, que persiste. Referência: Modelos de bem-estar e qualidade de vida no trabalho (Siegrist; Karasek; Warr). Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível Rigidez prescritiva e falta de margem de manobra indicam risco de sofrimento patogênico. Para a psicodinâmica do trabalho, quando a organização é rígida, prescritiva, sem espaço para recriar a tarefa e sem espaço de fala e cooperação, o sofrimento criativo se bloqueia e se torna patogênico. Isso se evidencia na irritabilidade, no isolamento e na sensação de incapacidade. A) O isolamento enfraquece o coletivo, não o fortalece. B) Não há ampliação de estratégias defensivas coletivas, pois o coletivo está fragilizado. C) O sofrimento criativo é impedido, não prevalece. D) A mobilização subjetiva fica diminuída, pois não há liberdade para lidar com imprevistos. Referência: Dejours – psicodinâmica do trabalho. Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível Adquirir conhecimento tácito compartilhando experiências é socialização. No modelo SECI de Nonaka e Takeuchi, socialização é a conversão de tácito em tácito por experiências compartilhadas, observação e imitação. A) Combinação é de explícito para explícito. B) Internalização é de explícito para tácito. C) Aprendizagem não é um modo SECI. E) Exteriorização é de tácito para explícito. Referência: Nonaka e Takeuchi – modelo SECI. Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível Aprendizagem por feedback das atividades e melhoria de métodos é aprender ao operar. Na tipologia de aprendizagem organizacional, aprender ao operar ocorre a partir do feedback das atividades produtivas, gerando fluxo de conhecimento sobre como melhorar métodos de trabalho ou produção. A) Aprender ao contratar traz conhecimento novo por novos membros. B) Aprender ao mudar vem de mudanças e de experiências com novas situações. C) Aprender ao analisar o desempenho não corresponde ao descrito. D) Aprender ao treinar envolve ações formais de capacitação. Referência: Tipologia de aprendizagem organizacional (Huber; Garvin; Bastos). Resolução comentada do VaiConcursos. Gabarito disponível A escala gráfica de classificação avalia o desempenho por traços, características e comportamentos. O método da escala de classificação gráfica avalia desempenho com base em fatores previamente definidos (traços, características e comportamentos) graduados em escala. É o método clássico de avaliação por fatores. A) Verificação comportamental usa listas de comportamentos observados. C) Incidente crítico registra fatos excepcionais. D) Escala de padrão misto compara descrições de desempenho em níveis diferentes. E) Escolha forçada exige optar entre frases de afirmações equivalentes. Referência: Chiavenato; Bergamini; literatura de métodos de avaliação de desempenho. Resolução comentada do VaiConcursos. Questão anulada Gabarito disponível Capacidade de distinguir desempenhos bons e maus é sensibilidade. Entre as características de um bom instrumento de avaliação, a sensibilidade (ou poder discriminativo) é a capacidade de diferenciar desempenhos bons e maus. A) Relevância: o critério deve ser pertinente ao trabalho. B) Aceitabilidade: a aprovação das pessoas ao método. D) Consistência: confiabilidade, resultados estáveis. E) Aplicabilidade: facilidade de uso do método. Referência: Literatura de avaliação de desempenho (características dos instrumentos). Resolução comentada do VaiConcursos.TCE/MG 2025 — Cargo 9: Psicólogo — Prova Objetiva — Conhecimentos Específicos
Resolução comentada
Análise das alternativas
Resolução comentada
Análise das alternativas
Resolução comentada
Análise das alternativas
I A distribuição de bíblias e a recomendação de que seus ensinamentos sejam seguidos são práticas organizacionais que estão de acordo com a liberdade religiosa em um país como o Brasil, no qual mais de 80% da população se declara cristã.
II A instituição do diálogo inter-religioso como parte das atividades de formação dos profissionais no contexto de trabalho é algo desejável e contribui para o aumento do respeito entre pessoas com práticas religiosas distintas.
III Toda organização de trabalho, por estar inserida em uma sociedade que possui valores e normas, deve respeitar a cultura nacional e assim, para evitar atritos, acatar os símbolos religiosos predominantes; no entanto, trabalhadores com religiões distintas da hegemônica podem optar por seguir seus próprios calendários.
Assinale a opção correta.Resolução comentada
Análise das alternativas
Na situação hipotética precedente, a gestão estratégica da diversidade, para melhoria da cultura organizacional, deveResolução comentada
Análise das alternativas
Nessa situação hipotética, de acordo com as principais teorias de motivação e satisfação no trabalho, o conjunto de fatores apontado pelos servidores corresponde a variáveis deResolução comentada
Análise das alternativas
Nessa situação hipotética, para que o grupo criado seja caracterizado como uma equipe de trabalho, é necessário, entre outros fatores, que hajaResolução comentada
Análise das alternativas
Resolução comentada
Análise das alternativas
Nessa situação hipotética, segundo os princípios da ergonomia da atividade, o foco inicial da investigação deve recair sobreResolução comentada
Análise das alternativas
Resolução comentada
Análise das alternativas
Resolução comentada
Análise das alternativas
Nessa situação hipotética, a pesquisa realizada indica, conforme os modelos contemporâneos de bem-estar e saúde no contexto das organizações, a presença deResolução comentada
Análise das alternativas
Resolução comentada
Análise das alternativas
Nessa situação hipotética, segundo os modelos contemporâneos de bem-estar e qualidade de vida no trabalho, evidencia-se a presença deResolução comentada
Análise das alternativas
Nessa situação hipotética, evidencia-se, segundo a psicopatologia do trabalho,Resolução comentada
Análise das alternativas
Resolução comentada
Análise das alternativas
Resolução comentada
Análise das alternativas
Resolução comentada
Análise das alternativas
Resolução comentada
Análise das alternativas
Acerca do clima organizacional, assinale a opção correta.
A respeito da gestão do clima organizacional em contextos de trabalho remoto ou teletrabalho, assinale a opção correta.
No que concerne à cultura organizacional, assinale a opção correta.
No que concerne à cultura organizacional, as organizações devem ficar atentas aos mecanismos de imposição de valores que adotam e ao respeito às liberdades individuais, o que engloba o respeito à religiosidade no contexto de trabalho. A respeito das relações entre cultura organizacional e religiosidade, julgue os itens a seguir.
Em determinada organização, após meses de intensivos trabalhos do setor de desenvolvimento de pessoas, as ações do programa de inclusão e equidade não prosperaram, porque os servidores afirmaram que “todos já são tratados de forma igual” e que “não há necessidade de ações específicas”.
A Secretaria de Educação do estado X percebeu queda no desempenho de equipes pedagógicas e aumento do absenteísmo. Para investigar o problema, criou um grupo de trabalho composto por gestores e analistas de recursos humanos. O diagnóstico preliminar identificou que os servidores relatavam baixa autonomia, pouco reconhecimento, tarefas repetitivas, comunicação limitada com a chefia e sensação de que “o trabalho não faz diferença”.
Uma secretaria estadual implantou um novo sistema eletrônico de gestão de pessoas e criou um grupo de servidores para apoiar a transição. Após algumas semanas, observou-se que a comunicação do grupo era irregular, além de baixa coordenação, ausência de liderança clara e falta de responsabilidade compartilhada pelos resultados. Os servidores afirmaram que “cada um fazia sua parte isoladamente” e que “ninguém sabia ao certo quem deveria decidir”.
Assinale a opção em que é corretamente apresentada uma característica de uma equipe de trabalho.
Uma equipe de auditores fiscais relatou aumento de dores musculoesqueléticas, fadiga visual e dificuldade de concentração após a implantação de um novo sistema operacional, que exige grande número de cliques em operações repetitivas, além de as telas serem pouco intuitivas. Para investigar o problema, a administração decidiu realizar uma análise ergonômica do trabalho.
De acordo com os estudos na área de psicopatologia do trabalho, a exemplo dos desenvolvidos por Christophe Dejours, determinados contextos laborais podem gerar sofrimento patogênico quando
Modelos de qualidade de vida no trabalho baseados em aspectos da ergonomia contemporânea e saúde no trabalho indicam que programas eficazes de promoção da saúde laboral devem
Em pesquisa interna realizada em uma autarquia federal os servidores relataram exaustão emocional, sensação de “trabalho sem reconhecimento”, conflitos com a chefia imediata e baixa percepção de justiça organizacional. Por outro lado, os mesmos servidores relataram satisfação com o salário e com a estabilidade funcional.
Segundo as teorias clássicas e contemporâneas do comportamento organizacional, as bases de poder descritas por French e Raven e os estilos de liderança analisados por autores como Yukl e Northouse influenciam diretamente a forma como os conflitos são produzidos ou administrados nas organizações. Com base nesses referenciais, é correto afirmar que
Em uma organização pública, constatou-se que, embora recebam remuneração adequada e possuam estabilidade, os servidores apresentam elevados níveis de estresse, queixas de exaustão emocional, percepção de injustiça no tratamento pela chefia e baixo senso de reconhecimento.
Uma equipe de servidores de um órgão público relatou que, após a implantação de um sistema de controle de produtividade extremamente rígido, seus membros passaram a atuar sob intensa pressão por resultados numéricos. As tarefas tornaram-se altamente prescritivas, sem possibilidade de adaptação, e os servidores afirmaram que não podiam “fazer do seu jeito”, não conseguiam “resolver imprevistos” e não havia tempo “para conversar com os colegas sobre as dificuldades reais da atividade”. Observou-se entre os membros da equipe aumento de irritabilidade, além de isolamento e sensação de incapacidade.
Nas organizações, a construção de conhecimento é conseguida quando se reconhece o relacionamento sinérgico entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito e quando são elaborados processos sociais capazes de criar novos conhecimentos por meio da conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito. Nesse contexto, o processo pelo qual se adquire conhecimento tácito partilhando experiências é denominado
O processo de aprendizagem nas organizações que se dá por meio do feedback de atividades, gerando um fluxo de conhecimentos acerca do modo como é possível fazer mudanças em busca de melhores métodos de trabalho ou de produção, é denominado
Assinale a opção que corresponde ao método que avalia o desempenho de pessoas no trabalho de acordo com um conjunto de traços, características e comportamentos.
No que diz respeito aos métodos de seleção de pessoas a serem considerados pelo psicólogo no planejamento do processo seletivo, assinale a opção que apresenta a combinação de testes que assegura maior validade preditiva para o desempenho global em um cargo.
A característica da avaliação de desempenho que diz respeito aos métodos capazes de distinguir os desempenhos bons e maus é denominada