Provas

O DO busca mudanças planejadas, em geral de natureza sistêmica e multidimensional, com intervenções que envolvem vários aspectos da organização. Caracterizá-las como unidimensionais torna o item incorreto.

Na literatura de DO, a transformação organizacional designa as intervenções em larga escala, que alteram a organização como um todo e sua cultura, em contraste com intervenções mais localizadas.

O processo reflexivo, realizado por membros de todos os níveis e que envolve a coleta de informações dos ambientes interno e externo, descreve a aprendizagem organizacional (processo). Organização de aprendizagem é a entidade que desenvolve capacidade contínua de aprender e se transformar.

Os arquétipos de sistema servem para recondicionar a percepção das pessoas, de modo que reconheçam estruturas recorrentes de ação e identifiquem pontos de alavancagem para intervir.

Os pressupostos, generalizações e imagens que moldam a visão de mundo e as ações das pessoas são os modelos mentais. O domínio pessoal refere-se ao aprofundamento da visão pessoal, à energia e à busca de aprendizado contínuo do indivíduo.

Em Senge, os arquétipos de sistema são construídos a partir dos blocos básicos do pensamento sistêmico: processos de reforço, processos de equilíbrio (balanceamento) e defasagens (delays).

Superar ideias preconcebidas e participar de um pensamento conjunto refere-se à aprendizagem em equipe (diálogo). O pensamento sistêmico é a capacidade de ver inter-relações, estruturas e processos de mudança, em vez de fatos isolados.

Senge apresenta cinco disciplinas: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico. Modelos mentais, visão compartilhada e aprendizagem em equipe estão entre elas, logo o item está correto.

Na literatura de TD&E, instrução é a forma mais simples de estruturar eventos de aprendizagem, envolvendo a definição de objetivos e a aplicação de procedimentos instrucionais. Treinamento, desenvolvimento e educação são formas mais complexas.

Diferentemente do treinamento, voltado a competências específicas para o cargo atual, o desenvolvimento de pessoas é um processo de aprendizagem mais amplo que favorece o amadurecimento do indivíduo e não se limita a um posto de trabalho.

No planejamento e implementação de treinamentos, o ponto de partida são os objetivos instrucionais, a prontidão e motivação dos treinandos e os princípios de aprendizagem. As características dos instrutores não são o primeiro plano, de modo que a hierarquia apresentada está invertida.

Os efeitos instrumentais intrínsecos, extrínsecos, relacionais e de qualificação são classificados em outra tipologia, não como os efeitos de TD&E no nível de equipes. A afirmativa atribui indevidamente essa classificação ao nível de equipes.

A avaliação eficaz de TD&E usa critérios em diferentes níveis, entre eles o da ação em si (reação, aprendizagem) e o do desempenho no trabalho (comportamento no cargo, impacto). Combiná-los permite verificar se o treinamento produziu efeitos reais.

Conforme o gabarito oficial, a afirmativa está correta ao apresentar como variáveis-critério as lacunas de CHA (necessidade), as medidas de desempenho ou conhecimento e a magnitude do desvio e a natureza da necessidade (cognitiva, psicomotora ou afetiva).

A gestão de equipes multiprofissionais em saúde do trabalhador pressupõe cooperação, comunicação e integração entre os saberes. Cada profissional exercer seu protocolo isoladamente caracteriza atuação fragmentada (multi, sem interdisciplinaridade), o que não reduz tensões e prejudica o atendimento.

A normalização do sofrimento e a manutenção do trabalho potencialmente adoecedor decorrem de estratégias defensivas. Por isso, na prevenção, é importante distinguir as defesas de proteção (que protegem o sujeito), de adaptação (que o conformam ao ritmo imposto) e de exploração (que o levam a se superexplorar).

Na psicodinâmica do trabalho (Dejours), as defesas (proteção, adaptação e exploração) têm forte caráter coletivo, e não estritamente intrapsíquico. As dimensões coletivas do trabalho se associam à construção social do sentido do sofrimento e do prazer, portanto não devem ser separadas no diagnóstico organizacional.

Na psicodinâmica do trabalho, o sofrimento não é inevitável nem imutável. Pode ser transformado em prazer por meio de mobilização subjetiva, cooperação, reconhecimento e estratégias de enfrentamento (sofrimento criativo). O item está errado.

O sofrimento psíquico no trabalho emerge da tensão entre as exigências da organização do trabalho e as limitações, individuais ou coletivas, dos trabalhadores para atendê-las. O item reflete essa concepção e está correto.

Para a psicodinâmica, o reconhecimento pelos pares e pela hierarquia dá sentido ao trabalho e é fundamental na construção da identidade profissional. Ela não decorre apenas de características individuais, mas das relações de trabalho. O item está errado.